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USO reclama auditorías retributivas reales, planes de igualdad con medidas concretas y más recursos para Inspección para alcanzar la igualdad salarial

Tener el mismo salario base en el convenio no significa cobrar lo mismo. La brecha salarial entre mujeres y hombres no desaparece con una norma que prohíba la discriminación: se consolida en los complementos, los incentivos, los sistemas de promoción y en la infravaloración histórica de los trabajos realizados mayoritariamente por mujeres.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial, USO recuerda que este derecho debe materializarse en todos los centros de trabajo, y que para ello hacen falta herramientas reales, negociación colectiva efectiva y acción sindical que fiscalice su cumplimiento.

Igualdad salarial, derecho laboral

La igualdad retributiva es un derecho laboral que debe hacerse efectivo en todos los centros de trabajo. No basta con que esté reconocido en la normativa ni que se prohíba la discriminación salarial: es necesario que estos derechos se materialicen a través de mecanismos reales para corregir las desigualdades.

“La desigualdad salarial no es un fenómeno casual. Es el resultado de factores estructurales que históricamente han invisibilizado las tareas de cuidados e infravalorado el trabajo de las mujeres. Por eso, combatir la brecha salarial exige revisar las condiciones en las que se organiza, valora y remunera el trabajo”, reflexiona Marisa Madrid, secretaria de comunicación e igualdad de USO.

La brecha salarial se consolida en los complementos y en la valoración del trabajo

Una idea bastante frecuente es que no hay diferencias salariales porque el convenio establece salarios base. Sin embargo, las diferencias salariales entre mujeres y hombres también pueden generarse en los complementos, los incentivos, las horas extraordinarias, los sistemas de promoción o la asignación de determinadas funciones.

Por eso la valoración de los puestos de trabajo es especialmente relevante, ya que trabajos realizados mayoritariamente por mujeres pueden quedar infravalorados frente a otros puestos, aunque requieran responsabilidades, conocimientos, esfuerzo o condiciones de trabajo equiparables.

En este sentido, la igualdad salarial exige revisar cómo se clasifican y valoran los puestos, qué criterios se utilizan para fijar los salarios y cómo se decide quién accede a determinados complementos o posibilidades de promoción. Y la negociación colectiva resulta imprescindible para poder lograr la igualdad salarial entre mujeres y hombres, siendo los planes de igualdad una herramienta esencial.

¿Qué herramientas tenemos disponibles para identificar las diferencias salariales?

En el marco de la negociación colectiva de planes de igualdad, contamos con el Real Decreto 902/2020, que establece el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo y las auditorías retributivas como herramientas fundamentales para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

  • El registro retributivo permite conocer los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla.
  • La valoración de puestos de trabajo permite, a través de la aplicación de un sistema de indicadores, conocer el valor que se asigna a cada puesto de trabajo dentro de una empresa. Dos puestos pueden tener denominaciones distintas, sin embargo, exigir conocimientos, capacidades, responsabilidades o condiciones de trabajo comparables. Por eso, la igualdad salarial no debe limitarse a comparar únicamente puestos con el mismo nombre. La clasificación profesional y los sistemas de valoración deben evitar sesgos de género. También deben permitir identificar si determinados trabajos feminizados están siendo infravalorados respecto de otros puestos de igual valor.
  • Las auditorías retributivas permiten conocer y explicar las diferencias salariales entre puestos de igual valor desagregados por sexo. Esta información es esencial para detectar diferencias que, de otro modo, pueden permanecer ocultas. Sin embargo, contar con una auditoria retributiva no garantiza por sí mismo que desaparezcan las desigualdades salariales, lo único que nos permite conocer son las brechas salariales presentes en nuestra empresa. Por ello, es necesario analizar los datos y en su caso justificar mediante criterios objetivos las diferencias salariales resultantes. Además, es esencial establecer una ruta clara y medidas concretas para corregir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. Para ello, es fundamental que dentro de las medidas del Plan de Igualdad queden establecidas medidas concretas, programadas, medibles y cuantificables para poder terminar con estas diferencias salariales.

La igualdad salarial necesita representación legal de las personas trabajadoras

La representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) tiene un papel fundamental en la detección y corrección de las desigualdades retributivas. El análisis de los registros salariales, la participación en las auditorías retributivas y la negociación de los planes de igualdad permiten identificar diferencias que no siempre son visibles para una persona trabajadora de forma individual.

La acción sindical también debe contribuir a revisar los criterios de promoción, los complementos salariales y los sistemas de clasificación profesional, así como a exigir medidas correctoras cuando se detecten diferencias injustificadas.

La negociación colectiva y los planes de igualdad deben servir para identificar las desigualdades, establecer medidas transformadoras concretas y garantizar su cumplimiento. Para ello, resulta esencial el respaldo y la supervisión de la Inspección de Trabajo, que hay que reforzar con recursos materiales y humanos suficientes para supervisar el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva y planes de igualdad.

En el Día Internacional de la Igualdad Salarial, USO reclama que la igualdad retributiva pase del reconocimiento legal a la realidad salarial de todas las personas trabajadoras. La igualdad salarial no se consigue únicamente con una norma. Necesita transparencia, análisis y acción sindical. Porque cada diferencia retributiva injustificada es una desigualdad que debe ser identificada y corregida.

Si en tu empresa están negociando un plan de igualdad, o ya cuentan con uno y necesitas saber más del seguimiento y la evaluación, acude a tu sede de USO más cercana. Te ayudaremos a conocer tus derechos y a defender que los planes de igualdad sean herramientas eficaces y no solo un instrumento para cumplir con la normativa.